Warum viele Unternehmen beim Recruiting scheitern
Der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte ist so intensiv wie nie zuvor. An allen Ecken und Enden wird von Fachkräftemangel gesprochen. Dennoch sabotieren viele Unternehmen ihren Recruiting-Erfolg selbst. HR-Abteilungen verlassen sich zunehmend auf standardisierte Prozesse und Technologien – auf Kosten der Candidate Experience. Dabei beginnt erfolgreiches Recruiting mit dem richtigen Mind Set, z.B. präzise Anforderungsprofile, ehrliche Stellenausschreibungen und persönliche Kommunikation.
Plattitüden in Anforderungsprofilen – und wie es besser geht
Standardisierte, inhaltsleere Stellenanzeigen mit Floskeln wie „Teamplayer gesucht“ oder „vergleichbare Qualifikation“ sagen wenig aus. Dabei braucht es präzise Aussagen, die zur Position und zum Unternehmen passen.
Beispielhafte Verbesserung von Anforderungsformulierungen:
| Plattitüde | Bessere Formulierung |
|---|---|
| Teamplayer gesucht! | Sie moderieren Projektmeetings und fördern aktiv Meinungsvielfalt im Team |
| X Jahre Berufserfahrung | Sie haben drei vergleichbare Projekte eigenverantwortlich abgeschlossen |
| Vergleichbare Qualifikation | Sie kennen aktuelle Compliance-Vorgaben im Personalwesen |
| Sehr gute MS-Office-Kenntnisse | Sie erstellen komplexe Excel-Vorlagen zur Personalkostenplanung |
Technologie im Recruiting – richtig einsetzen statt blenden lassen
Automatisierung und KI können HR entlasten – aber nur, wenn sie durchdacht angewendet werden. Ansonsten droht der Verlust persönlicher Ansprache und falsch-positive Auswahlentscheidungen durch die Algorithmen.
“Wer also schon beim Anforderungsprofil schludert, braucht sich nicht darüber zu wundern, wenn die KI die vermeintlich „besten“ Kandidaten aus dem aktuellen Bewerberpool, aber nicht die für die Position „geeigneten“ Personen ausspuckt.”
Langsame Prozesse schrecken Bewerber ab
Technologie allein beschleunigt Recruiting nicht. Rückmeldungen dauern oft über 14 Tage – zu lange, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Kandidaten erwarten transparente, zügige Prozesse und persönliche Kommunikation. (Quelle: personalwirtschaft.de)
Laut mehrerer aktueller Studien brechen gut 40% der Bewerber ihre Bewerbung ab, da Unternehmen zu langsam reagieren.
„Gerade in Zeiten, in denen fachlich qualifizierte Bewerbende sich unter mehreren Angeboten entscheiden können, werden die „lahmen, nicht entscheidungsfähigen Enten” unter den Arbeitgebern abgehängt werden.“
Beziehungsarbeit statt Bewerbervermeidung
Der persönliche Kontakt bleibt zentral. Wer Zeit bei der Administration spart, sollte sie in Beziehungsarbeit mit Kandidaten investieren. Ein empathisches, dialogorientiertes Vorgehen wirkt stärker als jeder Algorithmus.
Allgemein fühlen sich Bewerber durch den Einsatz von KI nicht unbedingt persönlich angesprochen und wahrgenommen und verlieren das Interesse an einem Arbeitgeber.
Das Empfinden und Wahrnehmen von künstlicher Intelligenz im Bewerbungsprozess ist zu 65,2 % negativ – und reicht von unpersönlich bis Angst so das Ergebnis einer aktuellen Studie der IU Internationalen Hochschule.
Hürden im Bewerbungsprozess abbauen
Vor dem ersten persönlichen Kontakt müssen Bewerber oft zahlreiche Hürden überwinden: unübersichtliche Bewerbungsschritte, fehleranfällige Formulare, individuelle Dokumente, Tests oder gar Assessment Center.
Diese digitalen Auswahlverfahren sind selten beliebt – weder früher noch heute. Es geht nicht darum, sie abzuschaffen, sondern sie klug mit persönlichen Touchpoints zu kombinieren. Denn meist investieren Bewerber frühzeitig mehr als das Unternehmen – ein Ungleichgewicht, das Augenhöhe und Arbeitgeberattraktivität schwächt.
Konkrete Empfehlungen für bessere Recruiting-Prozesse
Folgende Maßnahmen helfen, den Recruiting-Erfolg langfristig zu steigern:
Im Recruitment
- Individuelle Stellenprofile mit Fachabteilungen entwickeln
- Soft Skills und Entwicklungspotenzial berücksichtigen
- Alternative Besetzungsmodelle prüfen (Interim, Fractional etc.)
- Personaldienstleister partnerschaftlich einbinden
- Persönliche Gespräche frühzeitig etablieren
- Technologie ergänzend – nicht ersetzend – nutzen
- Talentpooling und Active Sourcing systematisch betreiben
Beim Hiring Manager
- Anforderungen realistisch auf 12-Monatsziele ausrichten
- Fokus auf Teamergänzung und Weiterentwicklung
- Niedrigschwellige Weiterbildungsangebote schaffen
- Aktive Beteiligung an Ansprache & Netzwerkpflege
- Präsenz nach Einstellung zeigen
Bei der Geschäftsführung
- HR personell und finanziell stärken
- Arbeitgebermarke authentisch entwickeln
- Kultur der persönlichen Kommunikation fördern
- Qualität vor Geschwindigkeit setzen
- Mitarbeiterbindung und Talentpooling strategisch priorisieren
Fazit: Recruiting ist und bleibt People Business
Technologie kann Prozesse effizienter machen – aber Menschen gewinnen Menschen. Recruiting-Erfolg entsteht durch das Zusammenspiel aus intelligentem Technikeinsatz, klaren Anforderungen und echter persönlicher Kommunikation. Wer Bewerber individuell anspricht, hat die Nase vorn.
