Häufig ist zu beobachten, dass Unternehmen erst nach längeren erfolglosen Recruiting-Bemühungen mit den Überlegungen hinsichtlich temporärer Lösungen beginnen. Ein fataler Irrtum!
Denn selbst bei Besetzung einer Vakanz an Tag 1 fällt angesichts langer Kündigungsfristen in der Regel immer eine relevante Vakanzzeit bis zum finalen Dienstantritt eines neuen Mitarbeiters an. Von dem Zeitpunkt des tatsächlichen produktiven Schaffens nach einer Einarbeitung (im Durchschnitt nochmal 100 Tage) mal ganz abgesehen.
Verdeckte Zeitverluste im Recruitingprozess
💡 Infobox: Unterschied „time to hire“ und „time to fill“
time to hire
Dauer vom Start des Recruiting-Prozesses bis zur Vertragsunterschrift.
time to fill
Zeitraum vom Prozessbeginn bis zum ersten Arbeitstag – inkl. Kündigungsfrist.
➡️ Formel: time to fill = time to hire + Kündigungsfrist
Unternehmen übersehen häufig nicht nur die erheblichen Vakanz- und Opportunitätskosten unbesetzter Positionen, sondern verkennen auch das Potenzial des während der Vakanzzeit ungenutzten Personalbudgets. Diese freigegebenen, aber nicht abgerufenen Mittel werden selten als flexible Investitionsressource für wirklich effektive Überbrückungslösungen erkannt.
Limitierte Wirkung klassischer Überbrückungslösungen
Konventionelle Ansätze zur Überbrückung von Personalengpässen beschränken sich typischerweise auf die Beauftragung von Beratungshäusern oder die Auslagerung an externe Dienstleister. Diese Standardlösungen schöpfen das strategische Potenzial der vorhandenen Budgetmittel nur marginal aus. In den genannten Fällen kommen – neben hohen Kosten – weitere signifikante Nachteile zum Tragen:
Herausforderungen bei herkömmlicher externer Unterstützung
| Interessenkonflikt & Oberflächlichkeit | Consultants handeln primär im Interesse ihres Unternehmens. Komplexe Umsetzunganforderung verbleibt beim Kunden. |
| Rigide Strukturen | Kunden müssen sich externen Prozessen anpassen – nicht umgekehrt. |
| Qualitätsdegradierung | Wenig erfahrene Junior-Berater vor Ort mindern Wirkung trotz hoher Tagessätze. |
| Intransparente Kosten | Umgelegte externe Kosten schmälern den tatsächlichen Mehrwert. |
| Wissenstransfer & Erosion | Projektwissen bleibt oft nicht im Unternehmen. |
| Kulturelle Dissonanz | Externe verstehen Unternehmenskultur nur unzureichend. |
| Fehlendes Commitment | Fokus liegt häufig auf Vertrieb statt nachhaltiger Verbesserung. |
| Vertriebsorientierte Präsenz | Frühe Akquise von Folgeprojekten verzerrt objektive Leistungseinschätzung. |
Fazit: Zeit für echte Alternativen
Höchste Zeit somit, bessere Alternativen für lästige Vakanzzeiten in Betracht zu ziehen! Unternehmen sollten ihre Ressourcen gezielt einsetzen – nicht nur, um Lücken zu schließen, sondern um die Zeit strategisch zu nutzen. Vakanzmanagement verdient denselben Stellenwert wie Personalgewinnung selbst.
